Home » Expertnieuws » Arbeidsrechtelijke tips voor starters op de arbeidsmarkt

Expertnieuws


Arbeidsrechtelijke tips voor starters op de arbeidsmarkt

Als starter op de arbeidsmarkt krijg je te maken met het arbeidsrecht. Als je het sollicitatieproces bent doorgekomen zal er een arbeidsovereenkomst worden aangeboden. Wat zijn de belangrijkste zaken waar je op moet letten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst?

In onderstaand overzicht geeft Dutch Legal Experts je enkele handvatten zodat je goed voorbereid bent.

De belangrijkste elementen van een arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen twee partijen: de werkgever en de werknemer. In de arbeidsovereenkomst spreken partijen af dat de werknemer werkzaamheden zal verrichten voor de werkgever in ruil voor loon of loon in natura. Verder zijn er nog meer afspraken die in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. Enkele belangrijke aspecten zijn bijvoorbeeld (maar niet uitsluitend):

  • Naam werknemer en woonplaats
  • Naam werkgever en plaats waar de werkgever gevestigd is
  • De functienaam
  • De datum van indiensttreding
  • De duur van de overeenkomst
  • Aantal werkzame uren (per week)
  • Wel of geen proeftijd
  • Opzegtermijn
  • De hoogte van het salaris
  • Aantal vakantiedagen
  • Wel of geen relatie- of concurrentiebeding
  • Toepasselijkheid van een cao
  • Wel of geen pensioenregeling
  • Salarisbetaling bij arbeidsongeschiktheid
  • Eventuele toepasselijke bedrijfsreglementen zoals personeelshandboek, autoreglement etc.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum (met uitzondering van een einde van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd indien een zogenaamd pensioenontslagbeding wordt overeengekomen). Als je in dienst bent op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan ben je in vaste dienst bij de betreffende werkgever.

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dit anders. Immers, op enig moment zal de arbeidsovereenkomst eindigen. Dit kan het geval zijn op de afgesproken einddatum, bij het eindigen van een bepaald project of bij een andere gebeurtenis (zoals bijvoorbeeld de terugkeer van een werknemer die je tijdelijk hebt vervangen).

Hoe zit het met de proeftijd?

Indien in de arbeidsovereenkomst een proeftijd wordt overeengekomen dan kan de arbeidsovereenkomst gedurende de periode waarvoor de proeftijd is aangegaan door zowel de werkgever als de werknemer worden opgezegd. Ontslag tijdens proeftijd kan in beginsel zonder opgaaf van redenen, maar op verzoek van de werknemer dient de werkgever de reden schriftelijk aan de werknemer mede te delen.

Voor wat betreft de proeftijd gelden verschillende regels:

  • De proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan;
  • Duur moet voor werkgever én werknemer gelijk zijn;
  • De maximale duur is afhankelijk van de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan:
    • Géén proeftijd mag worden overeengekomen voor arbeidsovereenkomsten die maximaal 6 maanden duren;
    • Maximaal 1 maand in geval van een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar;
    • Maximaal 2 maanden in geval van een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer;
    • In geval van een arbeidsovereenkomst dat eindigt bij een bepaalde gebeurtenis, geldt een maximale proeftijd van 1 maand.

NB: Bij cao kan van het voorgaande worden afgeweken.

  • Een proeftijd geldt alleen gedurende de eerste arbeidsovereenkomst, tenzij er een grote verandering in de werkzaamheden plaatsvindt.

Opzegtermijn

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat meestal vermeld welke opzegtermijnen er gelden. Indien hierover niets is opgenomen dan kan het zijn dat er nog iets in de toepasselijke cao staat vermeld. Indien dit niet het geval is of er is geen sprake van een cao, dan mag je uitgaan van de wettelijke opzegtermijn van één maand voor jou als werknemer. Voor werkgevers gelden andere termijnen, afhankelijk van de duur van het dienstverband.

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het mogelijk om tussentijds op te zeggen indien er in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd tussentijds opzegbeding is opgenomen. Indien er géén tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dan is het niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst vóór het einde van de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Tenzij je nog in de proeftijd zit, zul je moeten wachten tot de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Als je toch weg wilt voordat de arbeidsovereenkomst afloopt dan zul je in overleg moeten treden met je werkgever. De werkgever kan van jou verlangen dat je de arbeidsovereenkomst uitzit. Maar vaak worden er in onderling overleg toch afspraken gemaakt, simpelweg omdat de meeste werkgevers liever geen ongemotiveerde werknemers in dienst hebben.

In het geval dat je zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid en zonder toestemming van jouw werkgever tóch vertrekt dan kan de werkgever een schadevergoeding eisen. Dit bedrag wordt meestal gebaseerd op het aantal maanden dat je nog werkzaam zou moeten zijn op grond van de arbeidsovereenkomst. Vaak start een werkgever in dit soort gevallen een gerechtelijke procedure bij de kantonrechter.

Gezien het voorgaande is het van belang om vooraf bewust te zijn van de consequentie indien er wel of juist geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Eventueel kun je aan je toekomstige werkgever vragen om de bepaling in de arbeidsovereenkomst die hierop ziet aan te passen.

Relatie-, concurrentie-, en geheimhoudingsbeding

De kans bestaat dat er in de aangeboden arbeidsovereenkomst een relatie- en/of concurrentiebeding en/of geheimhoudingsbeding is opgenomen.

  • In geval van een concurrentiebeding mag je, als je het bedrijf ooit verlaat, bepaalde werkzaamheden niet uitvoeren Dit kan gekoppeld zijn aan een bepaalde locatie, maar ook binnen een vastgestelde tijdsperiode.
  • In geval van een relatiebeding mag je, als je het bedrijf ooit verlaat, (bepaalde) relaties niet benaderen. Ook dit zal gekoppeld zijn aan een vastgestelde periode.

Een relatie- en/of concurrentiebeding beperkt jouw mogelijkheden op de arbeidsmarkt aanzienlijk. Met de huidige arbeidsrechtelijke regels mag een concurrentie- en relatiebeding nog in slechts beperkte gevallen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

  • Wanneer een werkgever zich zorgen maakt om de bedrijfsgeheimen, zoals waardevolle strategieën, dan kan er in de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding worden opgenomen.

Als je je niet aan een relatie, concurrentiebeding of geheimhoudingsbeding houdt dan kan dat leiden tot (een) fikse boete(s). Denk hier dus niet te makkelijk over en wees je bewust van hetgeen je ondertekent.

Salarisbetaling bij arbeidsongeschiktheid

Bekijk ook goed wat er geregeld is voor het geval je arbeidsongeschikt wordt. Misschien denk je er liever niet over na, maar het is wel relevant. In de wet is opgenomen dat bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid 70% van het brutoloon moet worden doorbetaald. In een cao of in de arbeidsovereenkomst kan hier positief van worden afgeweken.

Wil je snel en meer zekerheid? Laat je arbeidsovereenkomst door een expert checken!

Wil je snel en meer zekerheid voordat je overgaat tot ondertekening van de arbeidsovereenkomst? Wil je zeker weten dat de aangeboden arbeidsovereenkomst voldoet aan de wettelijke regelingen en jouw wensen/verwachtingen? Laat de aangeboden arbeidsovereenkomst dan voor slechts € 89,- excl. btw door een expert beoordelen!

Hoe werkt de check?

  • Stuur de arbeidsovereenkomst naar info@dutchlegalexperts.com;
  • Je wordt binnen 24 uur (op werkdagen) gebeld om de arbeidsovereenkomst telefonisch door te lopen en te bespreken. Je kunt bij het verzenden van de arbeidsovereenkomst enkele (voorkeurs)tijdstippen voor het gesprek vermelden.
  • Tijdens het gesprek ontvang je toelichting en tips voor eventuele aanpassingen en zullen de consequenties van bepaalde afspraken worden besproken. Hierdoor heb je vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst zekerheid over de juistheid van de arbeidsovereenkomst en ben je goed op de hoogte van de eventuele consequenties van bepaalde afspraken waaraan jij je gaat verbinden.

Mocht je op enig moment twijfels krijgen over jouw plek binnen de organisatie of loopbaan, denk dan eens aan het inschakelen van een coach die je hierbij kan begeleiden. Dutch Legal Experts kan in dat geval Femnomenaal van harte aanbevelen.

Veel succes en geluk met je nieuwe baan!

 

25 mei 2020